З початком бойових дій на території України та запровадженням воєнного стану підприємці змушені розв’язувати безліч питань, пов’язаних зі збереженням свого бізнесу наскільки це можливо. На разі пропонуємо розглянути актуальні алгоритми дій для врегулювання кадрових питань.
Співробітник не вийшов на роботу
Коли роботодавець не повідомлений про причини відсутності співробітника, то неявка на роботу документується у табелі обліку використаного робочого часу літерами «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин) чи «І» («інші причини неявки»). Пізніше, після з’ясування обставин відсутності працівника, табель можна відкоригувати. Зарплата за час відсутності не нараховується. Проте звільнення співробітника за прогул в умовах воєнного часу не допускається.
Робота підприємства призупинена
Законодавством допускається можливість у разі припинення господарської діяльності оголосити простій (ст.34 КЗпП). Згідно зі ст.113 КЗпП, період простою не з вини співробітника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин окладу/ тарифної ставки. Доплата до рівня мінімальної заробітної плати при цьому не здійснюється.
Відсутня можливість нараховувати зарплату
Коли у зв’язку з воєнними діями бухгалтер не має змоги здійснювати нарахування зарплати у встановлені строки, відповідальності за це він нести не буде, оскільки підставою для притягнення особи до відповідальності є вина в діях, що носять протиправний характер. Проте роботодавцю потрібно вжити усіх можливих заходів для забезпечення нарахування та отримання зарплати співробітниками вчасно, а саме – організувати дистанційну роботу бухгалтерської служби (включно, забезпечити працівників цієї служби необхідними програмно-технічними засобами).
Виникла потреба звільнити співробітника
За прогул (на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) звільнити співробітника у воєнний час неможливо. Натомість доступні варіанти:
- за власним бажанням (коли роботи фактично немає та не передбачається найближчим часом);
- за угодою сторін з виплатою компенсації;
- за скороченням чисельності/ штату.
Натомість у разі застосування останнього варіанту роботодавець повинен пройти певні обов’язкові кроки, зокрема – повідомити про скорочення не менш як за 2 місяці, а це проблематично.
Співробітник призваний до ЗСУ чи пішов добровольцем до тероборони
В обох випадках звільнення з ініціативи роботодавця не допускається. У разі вступу співробітника на військову службу за ним зберігається робоче місце, посада й середній заробіток. Час проходження служби зараховується до страхового стажу, стажу роботи за спеціальністю, стажу держслужби. За обставин участі співробітника в територіальній обороні роботодавець повинен пересвідчитись у наявності контракту добровольця тероборони. Якщо такий контракт укладений, Мінекономіки України в роз’ясненнях від 5 березня 2022, при виконанні обов’язків у теробороні радить орієнтуватися на виконання державних чи громадських обов’язків згідно ч.1 ст.119 КЗпП. А саме – за працівником зберігається робоче місце, посада й середній заробіток, але лише на час виконання обов’язків у робочий час. Адже такі обов’язки можуть виконуватись періодично, а не на постійній основі.
Мобілізованому співробітнику потрібно виплатити зарплату
Нараховується зарплата мобілізованому працівнику у тому ж порядку, що і до мобілізації. Але працівник має право отримувати гроші не на свою зарплатну картку, а на будь-який інший картковий рахунок (приміром, на картку дружини). Для цього потрібно отримати від працівника відповідну заяву з реквізитами рахунку. Також зарплату у касі підприємства за довіреністю може отримати особа, яку вкаже мобілізований працівник.
Співробітник сидить дома або покинув зону бойових дій
В залежності від особливостей роботи підприємства у роботодавця за таких обставин є кілька доступних варіантів дій:
- налагодити дистанційну чи надомну роботу;
- оформити щорічні або соціальні відпустки;
- запропонувати працівникам відпустки «за свій рахунок» (без збереження заробітної плати). Проте безоплатна відпустка може надаватися лише за бажанням (згодою) працівника, а не з ініціативи роботодавця. Практика надання таких відпусток вже добре напрацьована в умовах карантину (до речі, термін дії карантину продовжено до 31 травня 2022).
Діяльність підприємства не припиняється
Повноцінну роботу налагодити складно. Тому оптимізувати трудові ресурси доведеться практично всім роботодавцям. В умовах бойових дій або постійної повітряної тривоги доцільно:
- по можливості перевести працівників на дистанційний режим роботи;
- запровадити неповний робочий час.
Натомість в обох випадках потрібно правильно оформити таку зміну умов роботи, щоб в майбутньому не виникло підстав для спорів з працівником. Для переведення на дистанційну роботу – це наказ (розпорядження), з яким співробітник повинен ознайомитись попередньо за два дні до власне переведення на такий режим роботи. Для переведення на неповний робочий час потрібна згода працівника.
