Поновлення на роботі – чи завжди суди стають на сторону працівника?

Чи завжди суди стають на сторону працівника в трудових спорах? На які моменти треба звертати увагу для оцінювання перспектив в суді? Яких помилок допускаються сторони? Пошукаємо разом відповіді в останній судовій практиці.

Важливість дотримання строків звернення до суду

У справі № 462/2590/15-ц людина боролась за свої права 9 років і виграла справу в судах першої і апеляційної інстанцій, ба більше, Верховний Суд також погодився з висновками судів по суті (ПОСТАНОВА від 12 березня 2025 року), але відмовив у задоволенні позову та скасував рішення судів попередніх інстанцій, оскільки визнав причини пропуску звернення до суду неповажними.

Верховний суд вказав, що передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення.

Суди встановили, що право на звернення до суду з цим позовом виникло в позивача 04 грудня 2014 року, проте з позовом він звернувся 02 квітня 2015 року, тобто з пропуском установленого частиною першою статті 233 КЗпП України строку.

У позовній заяві позивач просив поновити йому строк для звернення до суду, посилаючись на те, що такий строк пропущений ним з поважних причин. Зазначав, що 25 грудня 2014 року, у межах місячного строку, він звернувся до суду адміністративної юрисдикції з подібними вимогами, проте лише 04 березня 2015 року адміністративний суд закрив провадження в частині вимог про визнання наказу про звільнення незаконним і поновлення на роботі, у зв`язку з тим, що такі вимоги підлягають розгляду за правилами цивільного судочинства.

Відповідно до статті 234 КЗпП України в разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Верховний Суд зазначив, що трудове законодавство України не містить вичерпного переліку підстав, які можливо визнати як поважні при пропуску строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Водночас як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Верховний Суд у постанові від 15 липня 2020 року в справі № 480/1449/18 зазначив, що звернення до іншого суду з порушенням правил юрисдикції не є безумовною підставою для визначення, що строк звернення до належного суду пропущено з поважних причин.

Обставини пропуску строку звернення до суду встановлюються в кожному конкретному випадку залежно від конкретних обставин справи.

У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску строків, визначених статтею 233 КЗпП України, а також навести в рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Верховний Суд вказав, що оскільки позивач не проходив публічну службу, про що він не міг не знати, а юрисдикція цього спору визначена статтею 15 ЦПК України (у редакції на час звільнення позивача) і практика Верховного Суду щодо вирішення подібних трудових спорів у порядку цивільного судочинства є незмінною, звернення позивача до адміністративного суду з порушенням правил юрисдикції не є достатньою підставою вважати, що строк на звернення до суду з цим позовом пропущений ним з поважних причин.

Будь-яких інших причин пропуску цього строку позивач не навів.

З огляду на викладене, оскільки позивач пред`явив позов з пропуском установленого статтею 233 КЗпП України строку й поважних причин для його поновлення не навів, Верховний Суд прийшов до висновку, що у задоволенні вимог про поновлення на роботі слід відмовити.

Цікавим є те, що при аналогічних причинах пропуску строку звернення до суду – первісне звернення до адміністративного суду, Верховний Суд у справі № 760/17390/22 (ПОСТАНОВА від 24 березня 2025 року) не відмовив у задоволенні вимог, а на аргументи відповідача щодо пропуску строків обмежився цитуванням норм законодавства.

Саме це і є проблемою правозастосування в Україні, бо ніколи не знаєш, чим закінчиться конкретна справа, навіть якщо є тисячі аналогічних справ з позитивним результатом, ти зібрав всі докази і зробив все, щоб рішення було на користь клієнта.

Звільнення з підстав одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації

У справі № 466/2799/22 (ПОСТАНОВА ВС від 12 березня 2025 року) розглядався спір за позовом керівника, якого було звільнено з посади з підстав, передбачених пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, та з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, за грубе порушення трудових обов`язків.

Суть порушення складалась у тому, що позивач не погодив з роботодавцем вчинення господарського зобов`язання, щодо якого була його зацікавленість, та значного господарського зобов`язання.

Маленький відступ – в цій справі причини пропуску строку звернення до суду визнані поважними, оскільки позивач не отримав копію наказу про своє звільнення вчасно.

Апеляційний суд в цій справі скасував рішення суду першої інстанції та ухвалив нове рішення, яким позов задовольнив, тому що в наказі про звільнення був відсутній запис, яке саме одноразове грубе порушення вчинив позивач.

Верховний Суд з позицією апеляційного суду не погодився, вказавши наступне.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. Суд повинен встановити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення (постанова Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 461/605/18).

Рішення про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов:

Суб`єктом дисциплінарної відповідальності є певна категорія працівників;
Порушення працівником трудових обов`язків;
Порушення повинно бути одноразовим та грубим;
Рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена на те особа (постанова Верховного Суду від 16 грудня 2022 у справі № 461/605/18).

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен враховувати:

характер проступку,
обставини, за якими його вчинено,
істотність наслідків порушення трудових обов`язків.

Грубість порушення трудових обов`язків характеризується характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 29 червня 2022 року у справі № 554/897/21.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанови Верховного Суду від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17).

У постанові від 03 червня 2020 року у справі № 753/20243/16-ц Верховний Суд зробив висновок про те, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має керуватися характером проступку, обставинами, за якими його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду. Визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників.

Порушення трудових обов`язків з прямим умислом може бути підставою для звільнення і у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережну вину.

Наказ з кадрових питань як різновид розпорядчого документа може бути змінено і доповнено новим розпорядчим документом. Внесення роботодавцем змін до наказу з метою виправлення помилки чи дати звільнення не є підставою для визнання такого наказу незаконним.

Трудове законодавство не містить імперативних норм, які б забороняли роботодавцю вносити зміни до наказу із зазначеною вище метою. Необхідною умовою для правильного вирішення трудового спору є оцінка дій роботодавця та встановлення реальних підстав для внесення змін до оспорюваного наказу (постанова Верховного Суду від 29 березня 2023 року у справі № 305/2278/19).

Верховний Суд зазначив, що факт укладення позивачем угоди про співпрацю і договору надання послуг/виконання робіт без погодження з відповідачем є грубим порушенням умов контракту (укладення угод на суму, що не перевищує 300 000,00 грн) та пункту Положення про філію, що не спростовано позивачем в процесі розгляду справи.

Позивач не заперечував фактів укладення з перевищенням повноважень договорів на суму, що перевищує 300 000,00 грн, без згоди відповідача, як і не зазначав про обставини, які б могли свідчити про неможливість отримання такого дозволу.

Отже, позивачем було допущене грубе порушення своїх трудових обов’язків, що стало законною підставою для його звільнення.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації

У справі № 723/1403/24 (ПОСТАНОВА Верховного суду від 07 березня 2025 року) позивачу при скороченні штату працівників структурного підрозділу було запропоновано переведення на вакантні посади, але вона відмовилася, а тому її звільнення відбулося з дотриманням частини 3 статті 49-2 КЗпП України.

Помилковим є лише формулювання роботодавцем причини звільнення. Водночас неправильне формулювання причини звільнення та дати звільнення в трудовій книжці не перешкоджало працевлаштуванню позивачки, а тому не є підставою для стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відхиляючи посилання заявниці на наявність у неї переважного права на залишення на роботі, суд апеляційної інстанції виходив з того, що відбулося повне скорочення відповідних посад, а тому до спірних правовідносин не підлягає застосуванню стаття 42 КЗпП України.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 та Верховного Суду, викладеній у постанові від 13 травня 2020 року у справі № 755/3972/17-ц.

У постанові від 14 червня 2022 року у справі № 465/7570/18 Верховний Суд зазначив, що «відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Верховний Суд вказав, що норма статті 42 КЗпП України у випадку, якщо відбулося повне скорочення рівнозначних посад, не підлягають застосуванню, а тому посилання заявниці на те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, враховуючи, що скорочено було всі посади сестри медичної (брат медичний) загальної практики - сімейної медицини пункту невідкладної допомоги Красноїльської АЗПСМ, є безпідставними.

У справі № 343/761/23 (ПОСТАНОВА від 06 березня 2025 року) відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції зазначив, що відповідач мав право самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці, а наказ про застосування заходів стягнення до нього виданий уповноваженою на те особою.

У цій справі суди встановили відсутність правових підстав для задоволення позову, оскільки при переведенні позивача на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором без його згоди, дотримано вимоги чинного законодавства, а саме:

переведення здійснювалося для ліквідації наслідків бойових дій,
згідно медичного висновку позивач придатний до роботи за професією розподілювача робіт,
переведення, в свою чергу, здійснювалося на нове місце роботи, що не відноситься до місцевості, на території якої тривають активні бойові дії,
позивачу передбачалися гарантії щодо оплати праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, а також гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість в розмірах та порядку встановленому законом,
центральному органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування було повідомлено про прийняття позивача на роботу.

Оцінюючи аспект дотримання роботодавцем вимог законодавства щодо переведення позивача, суди виходили з того, що спірні правовідносини між сторонами виникли в умовах воєнного стану, а відтак аналіз об`єктивно необхідних дій власника підприємства розглядали з урахуванням законодавства, яке регулює трудові правовідносини саме в умовах воєнного стану, зокрема Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».

Особливості переведення та зміни істотних умов праці у період дії воєнного стану визначено частинами першою та другою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до яких у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до впровадження таких умов.

Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій стосовно того, що незгода позивача виконувати не обумовлену трудовим договором роботу є порушенням трудової дисципліни, оскільки переведення позивача відбувалось з дотриманням умов, встановлених частиною першою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У справі № 712/2701/24 суд також встав на сторону відповідача. Позов було мотивовано тим, що позивача звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке він вважає незаконним

Верховний Суд, розглядаючи цю справу, зазначив наступне (ПОСТАНОВА ВС від 05березня 2025 року).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати:

чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці
які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,
докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу,
або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,
чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі,
чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.

Зазначене свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією іпродуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц, від 12 квітня 2023 року у справі № 754/12401/21.

Відповідно, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією саме роботодавця, яким при проведенні аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників надавалася оцінка багатьом працівникам, зокрема позивачу, та, як наслідок, враховано всі необхідні обставини щодо кожного працівника як окремо, так і в порівнянні.

При цьому правильним є висновок апеляційного суду про те, що позивачем не було надано доказів на підтвердження переважного права на залишення на роботі.

І остання справа, на яку хотілось би звернути увагу, № 463/10998/23 (ПОСТАНОВА від 05 березня 2025 року), в якій позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Цікавим в цій справі є те, що позивача за угодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України було звільнено з однієї посади, а наступного дня прийнято на іншу та вчинено відповідний запис у трудовій книжці. Однак в подальшому його було повідомлено про звільнення із даної посади та повернуто трудову книжку, в якій зроблено відмітку під № 33 про те, що запис про прийняття на роботу є недійсним.

Суд першої інстанції позов задовольнив, а суд апеляційної, з яким погодився і суд касаційної інстанції, у позові відмовив.

Відмовляючи у задоволенні позову, суди виходили з того, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів щодо укладення нового трудового договору між сторонами у справі, зокрема письмового трудового договору або наказу про його оформлення (прийняття на роботу). Також відсутні докази на підтвердження перебування сторін у фактичних трудових відносинах.

При цьому слід приймати до уваги, що встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.

Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18), від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19.

У справах позовного провадження встановлення факту трудових відносин, як і інші юридичні факти, належить до предмета доказування і підлягає встановленню при ухваленні судового рішення, якщо цей факт пов`язаний з будь-якими заявленими позовними вимогами. Суд зобов`язаний встановити наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (стаття 76 ЦПК).

Посилання позивача на наявність у його трудовій книжці запису про його прийняття на посаду головного лісничого філії не було прийняте судами до уваги, оскільки вказаний запис визнано недійним у відповідності до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N58, зокрема пунктів 2.6, 2.10.

Аналіз цієї справи дозволяє прийти до висновку, що позивача, скоріш за все, ввели в оману, пообіцяв надати нову роботу, якщо він подасть заяву про звільнення за угодою сторін. Якщо б він перед вчиненням таких дій проконсультувався в адвоката, то йому точно не порадили такий спосіб зміни роботи, а лише за переведенням. Але це лише припущення, в будь-якому випадку, довести позивач свою позицію не зміг.